Une directive européenne vise prochainement à mettre fin à l’opacité des politiques de rémunération et donc aux discriminations salariales. Un véritable changement culturel dans un pays qui, comme la France, fait du salaire le tabou ultime.

Alors que le salaire est un sujet particulièrement tabou en France, une nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations devrait créer un vrai électrochoc culturel. Adopté il y a un an par le Parlement européen, le texte devra être transposé dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026. S’agissant d’une date butoir, la France a la possibilité d’adopter cette réglementation plus tôt, peut-être dès la mi-2025. Il s’appliquera progressivement aux entreprises privées et aux organisations publiques de plus de 100 salariés. Cette directive aura de nombreuses incidences. Un salarié en poste pourra demander quelle est la rémunération moyenne associée à son poste et quels sont les critères pris en compte dans l’octroi des augmentations...

Dans un marché du travail de plus en plus compétitif, être présent sur LinkedIn devient un impératif. Marie Boivin, chargée de sourcing à l’Apecita, et Jean-Michel Sotton, délégué régional en Rhône-Alpes, partagent leurs conseils pour tirer le meilleur parti de ce réseau social professionnel, que ce soit pour la recherche d’emploi, la veille sectorielle ou le développement de son réseau.

Pourquoi est-il important, voire indispensable, d’être présent sur LinkedIn ?
Marie Boivin : Dans un contexte de tension de recrutement, les entreprises déploient aujourd’hui des stratégies de sourcing plus proactives, notamment sur les réseaux sociaux. Ces derniers sont d’ailleurs devenus le deuxième canal de recrutement, après l’offre d’emploi, et plus particulièrement LinkedIn, qui reste actuellement la référence dans le monde professionnel. En étant présent et actif sur ce site, on optimise sa visibilité et on augmente ses chances d’être identifié par les entreprises qui recrutent des salariés, des stagiaires ou des alternants.

Jean-Michel Sotton : Mais il ne faut pas être nécessairement en recherche d’emploi pour créer un compte LinkedIn, car ce site est également un canal d’informations précieux pour suivre l’actualité du secteur dans lequel on évolue. C’est pourquoi nous conseillons fortement aux personnes que nous accompagnons de rejoindre des groupes sur les thématiques liées à leur projet professionnel. Vous souhaitez travailler en agriculture biologique ? Il suffit de chercher ces deux mots-clés dans la barre de recherche du site. Ce dernier vous proposera un certain nombre de groupes. À vous d’identifier ceux que vous souhaitez rejoindre et d’en faire la demande.

Précisons également que LinkedIn peut s’avérer aussi utile pour définir ou affiner son projet professionnel. On peut en effet entrer en contact avec des personnes qui travaillent dans le(s) secteur(s) ou entreprise(s) visé(s) et leur demander des informations plus précises sur le  fonctionnement, les missions proposées ou les conditions de travail....

La présence des Français sur les réseaux sociaux ne se dément pas. Ils y passent de plus en plus de temps. Une tendance encore plus marquée chez la jeune génération. Si Facebook résiste face au déploiement d’Instagram et autre TikTok, du côté des réseaux professionnels, l’hégémonie de LinkedIn pourrait être mise à mal par les nouvelles fonctionnalités déployées par X (ex-Twitter).

Dans une société marquée par l’hypermobilité et l’immédiateté des échanges, les usages digitaux rythment le quotidien des Français. En 2023, ils ont été 47,4 millions à s’y connecter chaque jour, soit 1,8 million de plus qu’en 2022, selon la récente enquête Médiamétrie « L’année Internet 2023 »....

Le parcours en alternance pour accéder au diplôme d’ingénieur agronome semble largement apprécié des étudiants. À tel point que le nombre de jeunes choisissant ce parcours augmente d’année en année, non sans le coup de pouce de la réforme nationale de 2019. Une « méthode pédagogique qui répond à une demande des candidats souhaitant donner davantage de signification à leur cursus », d’après Bordeaux Science Agro.

Cette année, 294 places sont réservées à la formation en apprentissage dans les écoles d’ingénieurs de l’enseignement public agricole. Le nombre d’apprentis accédant à la formation par concours reste quasi stable d’une année à l’autre. Le concours commun agro-veto par la voie d’apprentissage est ouvert aux étudiants ou apprentis, inscrits en dernière année de préparation d’un diplôme professionnel de niveau Bac + 2 et 3, et aux personnes titulaires d’un diplôme professionnel de niveau Bac + 2 et 3.

L’épreuve d’admissibilité intègre une sélection sur dossier (basée sur le parcours académique, le profil du candidat et le projet professionnel). S’ensuivent une épreuve écrite d’anglais (2 h) et une épreuve écrite d’analyse et de synthèse de documents techniques et scientifiques (2 h 30). Enfin, les épreuves d’admission se déroulent sous forme d’oraux (30 minutes environ), qui sont des échanges avec un jury pour évoquer les motivations et projets du candidat.

Une fois les candidats sélectionnés, l’école les accompagne dans leur recherche d’entreprise. Parfois,
l’apprenti a déjà trouvé son futur employeur. Le contrat d’apprentissage est alors signé pour une durée de trois ans....

Qui peut être maître d’apprentissage ?

Il peut être le chef d’entreprise lui-même ou un salarié volontaire. Il doit être majeur, posséder des compétences professionnelles mais aussi des qualités pédagogiques. Sauf convention ou accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit :

• avoir un diplôme du même domaine que celui visé par l’apprenti et au moins une année d’expérience ;
• ou avoir au moins deux années d’expérience dans le domaine de compétences visé par l’apprenti.

N.B. : Le tuteur suit quant à lui les salariés en contrat de professionnalisation ou en reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A). Il doit être un salarié qualifié de l’entreprise. Il doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la qualification visée. L’employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience...

Sur le papier, le passage à quatre jours travaillés a tout pour séduire. Les employés gagnent en qualité de vie tandis que les entreprises renforcent leur marque employeur. Ce changement de rythme du travail n’est toutefois pas anodin.

Depuis quelques semaines, il n’a jamais été autant question de la semaine de quatre jours, depuis une annonce glissée dans le discours de politique générale du nouveau Premier ministre. Fin janvier, Gabriel Attal demandait que la fonction publique expérimente largement cette nouvelle organisation du travail. Une petite phrase qui a fait l’effet d’une bombe. Les acteurs publics sont, de fait, plutôt précurseurs dans le domaine. Depuis septembre, 300 agents volontaires de la métropole de Lyon testent le dispositif avec un premier bilan largement positif. En février, la RATP signait un accord avec les partenaires sociaux pour lancer, elle aussi, une expérimentation en ce sens. Le secteur privé n’est pas en reste avec des entreprises pionnières comme Lidl et Transdev....

Depuis la loi de 2018, l’apprentissage a pris une place centrale dans le paysage de la formation, tous secteurs confondus. Pour soutenir cette réforme, les opérateurs de compétences (Opco) ont pour principale mission de développer les formations en alternance, d’assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation et de promouvoir ce parcours auprès de leurs entreprises adhérentes. Ocapiat, qui représente notamment les filières de l’agri-agro et pêche, explique comment il accompagne ses entreprises dans l’accueil d’apprentis.

L’enseignement par alternance, qui combine périodes en entreprise et en établissement de formation, présente de nombreux avantages, dont celui d’acquérir des compétences et de l’expérience professionnelle tout en préparant une qualification ou un diplôme. Mais entre l’élève stagiaire en MFR et l’apprenti, les statuts diffèrent.

Dans le cadre de leurs formations initiales, les jeunes peuvent choisir la voie de l’alternance. Ils partagent ainsi leurs temps de formation entre l’établissement de formation – pour la théorie – et l’entreprise – pour la pratique. Ce dispositif offre aux candidats l’opportunité d’acquérir des compétences et de l’expérience professionnelle tout en préparant une qualification ou un diplôme qui débouche rapidement sur un métier. Le diplôme obtenu en formation initiale par l’alternance est strictement le même que celui obtenu en formation initiale classique. Mais l’expérience professionnelle acquise dans ce type de formation constitue un véritable atout dans un CV, puisque le jeune met directement en application les enseignements reçus en centre de formation.

Dans l’enseignement agricole, deux systèmes distincts d’alternance coexistent : le stage et l’apprentissage. Les centres de formation d’apprentis (CFA) sont axés sur l’apprentissage, tandis que les maisons familiales rurales (MFR) proposent des formations par alternance par voie scolaire ou par apprentissage. Cette dernière option est possible dans les MFR disposant d’antennes CFA (MFR-CFA). À noter d’ailleurs qu’il existe des CFA dits « hors murs » ou « sans murs » n’accueillant pas les étudiants dans leurs locaux pour les former, mais qui confient la pédagogie à des organismes de formation partenaires. C’est le cas, par exemple, des Ifria, un réseau de centres de formation dédié à la filière agroalimentaire...

Si les entreprises sont de plus en plus nombreuses à intégrer l’intelligence artificielle dans leurs processus de recrutement, les candidats trouvent également dans cette technologie émergente des opportunités d’optimiser leur recherche d’emploi. Rédaction et mise en forme de CV, préparation aux entretiens d’embauche, automatisation de la veille… Autant de fonctionnalités qui tendent à se développer.

L’intelligence artificielle (IA) connaît une réelle expansion qui touche tout notre quotidien et le secteur de la recherche d’emploi, n’échappe pas à cette tendance. Ce phénomène n’est pourtant pas nouveau puisque de nombreuses plateformes d’emploi, à l’image de LinkedIn, ont déjà recours à des algorithmes d’IA pour recommander à leurs utilisateurs des offres d’emploi adaptées à leur profil en se fondant sur leurs compétences, leurs expériences professionnelles ou encore leurs préférences géographiques.

Mais grâce au déploiement d’agents conversationnels tels que ChatGPT, pour ne citer que lui, les candidats ont désormais à leur portée des outils pour optimiser leur recherche d’emploi et gagner en efficacité. L’une des principales fonctionnalités qu’offre à ce jour l’IA est l’aide à la rédaction de CV et de lettre de motivation. Elle peut proposer des suggestions et des pistes d’amélioration tant sur la forme que sur le fond. Il suffit pour cela de lui fournir tous les éléments clés de son parcours professionnel : formation, emplois, stages, principales réalisations, compétences acquises… En lui précisant le contenu détaillé du poste, l’IA identifie les compétences les plus pertinentes à mettre en avant...

Imaginez une intelligence artificielle capable d’analyser la compatibilité réciproque entre une entreprise et un candidat, soit d’évaluer non seulement si le candidat convient à l’entreprise, mais surtout si l’entreprise convient au candidat. C’est ce que propose l’entreprise française Ainüw avec son intelligence prédictive baptisée Whoami. En modélisant n’importe quel système et en appliquant des règles relationnelles, celle-ci peut prédire les interactions entre tous les systèmes.

«Whoami, notre intelligence prédictive, est unique au monde. Elle est le fruit de 15 ans de recherche et développement », affirme Laurent Baudet, directeur général et fondateur d’Ainüw. Tout a commencé dans un univers bien différent de celui du recrutement : les jeux vidéo. « Avec mon collègue Yann Gainche, nous travaillions à l’époque sur le développement de PNJ, à savoir les personnages non-joueurs qui évoluent dans un jeu sans être “dirigés” par un utilisateur, contrairement aux personnages principaux », explique-t-il....

À l’occasion du 70e anniversaire de l’Apecita, sa directrice générale, Mylène Gabaret, nous présente la nouvelle stratégie de l’association pour les années à venir, qui tient compte des enjeux de la filière agricole et agroalimentaire. Le mot d’ordre : se tourner vers l’avenir !

L’Apecita fête cette année ses 70 ans. Avant de détailler vos projets pour l’avenir, pouvez-vous nous présenter la structure ?
Mylène Gabaret : Au service de l’ensemble de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de l’environnement, l’Apecita est une association paritaire dont l’objectif principal est de favoriser la rencontre des employeurs et des personnes à la recherche d’un emploi dans ces secteurs. Notre activité est spécifiquement dédiée aux métiers de cadres, d’ingénieurs et de techniciens. Nous sommes présents sur tout le territoire à travers 14 délégations territoriales réparties en 18 bureaux. Ce maillage  géographique nous permet de garantir une proximité à nos cotisants et de se positionner comme partenaire des acteurs locaux. Cela nous offre surtout une vision complète et réaliste des problématiques d’emploi et de formation dans les secteurs d’activité que nous couvrons, nous permettant ainsi de proposer une large palette de services en direction des entreprises, des candidats et également des centres de formation. Au fil des années, l’Apecita a surtout su s’adapter aux nouveaux besoins des recruteurs et des candidats. Et si nous pouvons être fiers du travail accompli au cours de ces dernières décennies, nous restons résolument tournés vers l’avenir....

Cette année, l’Apecita souffle (déjà) ses 70 bougies ! Cette figure emblématique de l’emploi dans l’agriculture, l’agroalimentaire et l’environnement ne compte pas pour autant s’arrêter là. Une petite rétrospective s’impose sur son évolution au fil des années, qui permet de mieux comprendre cette association devenue un acteur reconnu dans le secteur.

L’Association pour l’emploi des cadres, ingénieurs et techniciens de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de l’environnement, plus connue sous le nom d’Apecita, voit le jour en 1954. À cette époque, le développement des emplois concerne essentiellement le tertiaire agricole. Ce nouvel organisme est
alors chargé « d’étudier et de prendre toutes mesures pour favoriser le plein-emploi des cadres, ingénieurs et techniciens de l’agriculture », ceux des exploitations agricoles, mais surtout ceux des coopératives ou des organisations professionnelles, alors en pleine croissance....

L’Agence française de développement a fait appel à Dydu, une entreprise spécialisée en IA conversationnelle, pour développer deux chatbots qui répondent aussi bien aux questions des candidats lors des recrutements qu’à celles des quelque 3 000 collaborateurs. Ces outils permettent aux équipes RH de se concentrer sur des tâches à plus haute valeur ajoutée.

Dès 2018, le département RH de l’Agence française de développement (AFD) a souhaité mettre en place un outil offrant un support 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 pour répondre aux questions des candidats lors des recrutements, mais aussi aux salariés opérant sur des horaires très différents. Cette institution financière publique qui met en oeuvre la politique de développement de la France, emploie en effet plus de 3 000 collaborateurs répartis dans le monde et reçoit en moyenne 2 500 candidatures par mois. De quoi occuper les équipes RH au quotidien ! L’Agence s’est tournée vers l’entreprise française Dydu, experte en intelligences artificielles conversationnelles. Ce sont des IA capables de comprendre du langage naturel, même avec des fautes d’orthographe ou de grammaire, et de fournir des réponses tout aussi naturelles. « Nos solutions peuvent prendre la forme de chatbots fondés sur des échanges écrits, de livechats permettant de basculer vers un opérateur humain ou de callbots capables de comprendre et d’interpréter la voix humaine pour fournir des réponses pertinentes, explique Samir Dilmi, Chief Revenue Officer chez Dydu. Les usages de nos outils sont multiples, mais ont toute la même finalité : améliorer l’expérience utilisateur tout en désengorgeant les services support. Dans le cas précis des ressources humaines, nous avons beau mettre en place le maximum d’outils en interne pour faciliter la vie des collaborateurs, certains se sentent malgré tout perdus. Alors quand ils se demandent “Ai-je droit à des jours de congés pour le mariage de mon enfant ?”, ils ne savent plus vers quels outils internes chercher l’information et pour plus de facilité, ils envoient un mail aux RH ! »...

Docteur en informatique et maître de conférences, Adrian-Gabriel Chifu s’intéresse notamment au « machine learning » dans ses travaux de recherche. Il nous explique les opportunités que représente l’IA dans le processus de recrutement ainsi que les potentiels dérives auxquelles il faut prêter attention.

Pouvez-vous définir l’intelligence artificielle générative ?
Adrian-Gabriel Chifu : L’intelligence artificielle générative représente une branche de l’IA qui se concentre sur la création de contenus nouveaux. Elle utilise des algorithmes d’apprentissage profond, c’est-à-dire une architecture plus complexe qu’un réseau de neurones classique. L’objectif est de produire des résultats qui ne sont pas explicitement programmés. L’IA générative s’appuie sur l’expérience, à l’aide de données d’entrées pour générer de nouvelles données qui suivent les mêmes caractéristiques. On peut créer des images, des sons et des textes qui semblent réalistes pour les humains. Par exemple, une IA entraînée sur un millier d’images de pomme pourra créer une image de pomme qui n’a jamais existé auparavant...

Le rapide développement de l’intelligence artificielle (IA) bouleverse le monde du travail et le secteur des ressources humaines n’est pas épargné. En effet, l’IA offre la possibilité aux recruteurs de gagner un temps précieux en réalisant à leur place des tâches à faible valeur ajoutée, comme le tri des candidatures et la présélection.

Selon une étude de l’Apec réalisée en 20201, « 80 % du temps de travail d’un recruteur serait consacré au sourcing tandis que seuls 10 % le serait aux entretiens et encore 10 % aux tâches administratives ». L’intelligence artificielle (IA), qui s’étend depuis quelques années dans divers secteurs de l’entreprise, dont les ressources humaines, propose des services pour faciliter la tâche aux recruteurs.

Ainsi, tout un tas de solutions ont été imaginées pour alléger le processus de recrutement. Pour commencer, plusieurs entreprises de l’IA proposent de sourcer et présélectionner les candidats qui correspondent le plus au poste recherché, voire de prédire leur réussite dans le poste. Ces IA fonctionnent en scannant un grand nombre de données et de sources, telles que CV et réseaux sociaux, à la recherche des meilleurs profils.

Avec la présélection, les recruteurs peuvent intégrer plusieurs critères, tels que le parcours professionnel, les contributions ou les portfolios, pour réaliser un matching entre les profils et les besoins du recruteur. Cette solution permet de repérer les candidats les plus adéquats pour le poste. Les outils de matching sont également capables de scorer les profils pour les recruteurs, c’est-à-dire noter la qualité et la pertinence du candidat pour le poste à partir d’un CV.

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Moment stressant, voire frustrant, l’entretien annuel d’évaluation est redouté, aussi bien par les collaborateurs que par leurs managers. Pourtant, bien préparé et conduit, l’exercice peut devenir un moment réellement productif. Conseils pratiques.

Tous les ans, en décembre ou en janvier, le rituel de l’entretien annuel d’évaluation fait son retour en entreprise. La pratique est aussi attendue que redoutée. Pour le collaborateur, c’est un moment de stress durant lequel se joue peut-être une partie de son avenir professionnel. Il craint aussi que l’exercice soit biaisé ou vain, ne débouchant sur aucune action concrète. Le manager, lui, voit l’entretien comme une tâche administrative de plus à son agenda déjà chargé. Il appréhende aussi que ce moment ne soit le prétexte d’un règlement de compte ou d’une remise en question de son mode de management. Pourtant, bien préparé et mené, l’entretien annuel peut être un moment privilégié de la relation entre manager et managé : l’opportunité de dresser un bilan de l’année passée, de définir les axes d’amélioration pour les mois à venir et d’aplanir les irritants qui polluent le quotidien au travail afin de repartir sur des bases saines.

Contrairement aux idées reçues, la tenue d’un entretien annuel d’évaluation ne répond pas à une exigence réglementaire, à moins qu’une convention collective ou un accord d’entreprise ne le prévoient. D’ailleurs, 40 % des salariés en France, principalement dans les PME, ne bénéficieraient pas de ce dispositif, selon une étude récente (lire l’encadré). En cela, il ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel qui, lui, doit obligatoirement se tenir tous les deux ans...

Édité par l’Apecita, le site Agrorientation.com s’adresse à toute personne intéressée ou en recherche d’une formation ou d’informations dans les secteurs de l’agriculture, l’agroalimentaire, l’environnement, l’aménagement et le paysage. Une nouvelle version du site vient de voir le jour.

Vingt ans après sa création, le site Agrorientation.com, édité par l’Apecita, reste une référence en matière de métiers et de formations dans le secteur du vivant. S’adressant aux élèves, aux étudiants et aux personnes qui souhaitent se spécialiser ou se reconvertir, il est aussi une source d’informations exhaustive pour les accompagnants de l’orientation que sont les CIO, les missions locales, France Travail (ex-Pôle emploi), sans oublier les enseignants et les familles.

« Notre objectif est d’ammener nos publics à mieux comprendre l’offre de formation dans l’enseignement agricole, pour les aider à mieux s’orienter, explique Anne-Claire Lefloch, chargée de  mission à l’Apecita. C’est en ce sens que nous proposons depuis quelques semaines une nouvelle version du site. Nous l’avons repensé en y apportant plus de cohérence dans ce qui reste le coeur de notre métier, à savoir les formations, les métiers et les filières de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de l’environnement. »

Cette nouvelle version propose ainsi une grande nouveauté : le détail des parcours de formation. « Nous sommes conscients que le panorama de formations dans l’enseignement agricole peut parfois être complexe à appréhender, précise Anne-Claire Lefloch. Le site détaille donc désormais les parcours existants que l’on soit en 3e, en terminale générale ou technologique ou que l’on souhaite poursuivre ses études après un Bac +2/3. » Présentés sous une forme dynamique, ces parcours sont agrémentés d’informations sur les diplômes et les éventuels concours, de témoignages, d’exemples de métiers, sans oublier les conseils de l’Apecita.

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Deuxième dispositif éducatif français, l’enseignement agricole forme à tous les métiers du vivant, de la 4e au doctorat. Des formations diplômantes ou qualifiantes accessibles par différentes voies : formation initiale, en alternance, formation professionnelle en continu… Et si vous sautiez le pas ?

Si pour beaucoup ce mois de janvier est celui des bonnes résolutions, pour d’autres, c’est aussi celui qui sonne le moment de s’intéresser de près à son orientation. Collégiens, lycéens, étudiants, personnes en recherche d’emploi ou de reconversion : si vous optiez pour l’enseignement agricole ?
Deuxième dispositif éducatif en France après l’Éducation nationale, il forme à tous les métiers du vivant : métiers de la terre, de la nature, du végétal, de la forêt et du bois, dans des fonctions très variées (production, transformation, commercialisation, services…). Des métiers tournés vers l’avenir, en lien avec les grandes préoccupations de notre société : l’alimentation, l’environnement, les territoires, le développement durable, l’énergie…
Son dispositif offre un large éventail de formations diplômantes pour tout niveau, de la 4e au Bac dans l’enseignement général, technologique et professionnel, et du Bac + 2 au doctorat dans l’enseignement supérieur. Des cursus accessibles par différentes voies : formation initiale scolaire, en apprentissage et formation professionnelle continue. Il propose également une multitude de formations pointues et spécialisées, que l’on regroupe dans les formations dites « qualifiantes » qui permettent l’acquisition de nouvelles compétences : CQP, SIL, CS, MC… Si tous ces sigles ne vous disent rien, ils n’auront bientôt plus de secret pour vous grâce au cahier expert « Orientation, mode d’emploi » à découvrir en supplément de ce magazine

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Pour attirer et fidéliser les jeunes talents qui arrivent massivement sur le marché de l’emploi, les entreprises doivent décrypter leur rapport au travail et adapter en conséquence leurs méthodes de recrutement et de management.

De drôles de zèbres. Par leurs comportements parfois surprenants, les « Z » ont désarçonné plus d’un employeur. La génération Z, c’est-à-dire les jeunes adultes nés après 1995, a, de fait, un rapport au travail bien différent des précédentes. Pas question de se tuer à la tâche comme leurs aînés, elle  n’entend pas « passer sa vie à la gagner » pour reprendre un slogan de mai 68.

Le travail n’est qu’un pan de leur existence et ces jeunes diplômés préfèrent privilégier un équilibre harmonieux entre vie personnelle et vie professionnelle plutôt que de se sacrifier au boulot pour une reconnaissance hypothétique. Plus volatile, la génération Z n’hésite pas non plus à changer d’employeur si les promesses formulées lors de l’embauche ne sont pas tenues par la suite

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Jugée difficile, stressante et peu épanouissante, la fonction de manager ne suscite plus les vocations, en particulier chez les jeunes de la génération Z. Comment donner envie à nouveau de l’incarner ? Quelques éléments de réponse.

Quand je serai plus grand, je ne serai pas chef. Depuis quelques années, les études, qu’elles émanent des cabinets Cegos ou BCG, le montrent : le statut de manager ne fait plus rêver. Alors que dans un passé récent, devenir « chef » était la consécration d’un parcours professionnel réussi, de nombreux cadres se détournent de la gestion d’équipe. Les jeunes actifs de la génération Z ne souhaitent même pas s’y essayer.

Jugée difficile, stressante, source d’ennuis et guère épanouissante, la fonction de manager fait même figure de repoussoir. Si cette crise de vocation pour le management ne date pas d’hier, elle s’est accentuée avec la crise sanitaire. La généralisation du travail en mode hybride a rendu encore plus complexe le quotidien du manager de proximité qui n’a plus de proximité que le nom. Il doit de plus en plus passer par des outils numériques pour gérer des équipes disséminées tantôt sur site, tantôt en télétravail. Difficile dans ces conditions de maintenir la cohésion d’équipe.

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Dans le Sud Vienne, Écolience imagine un concept nouveau autour de la bio. Cette exploitation diversifiée sur 260 ha transforme et valorise l’ensemble de ses produits dans ses ateliers agroalimentaires. La vingtaine de salariés devrait être triplée d’ici cinq ans.

À l’été 2021, la première pierre du projet Écolience était posée à Genouillé (Vienne). Sur cette ferme diversifiée sur 260 ha en bio, l’objectif était de transformer l’intégralité de la production sur place grâce aux ateliers agroalimentaires. Deux ans plus tard, la concrétisation est là ! Le projet des fondateurs, Frédéric Grünblatt et Marlène Castan, poursuit sa phase de lancement et multiplie les embauches.

Dans les champs, 22 cultures, à destination de l’alimentation humaine essentiellement, sont en rotation. Blés, orges, lentilles, pois chiche, camelines, tournesols, lins, courges, etc. « En 2022, nous avons travaillé 1 400 t de matières premières sur un rayon de 8 km en moyenne. L’objectif est aussi d’être bas carbone, pour répondre aux enjeux du changement climatique », insiste Frédéric Grünblatt. Écolience espère travailler 8 000 t à l’horizon 2028, avec l’apport de producteurs partenaires sur un rayon maximum de 100 km.

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Depuis la crise sanitaire, les entreprises ont renforcé leurs dispositifs de prévention des risques psychosociaux. Elles ont tout à y gagner, la souffrance psychologique provoquant désengagement et absentéisme.

Stress intense, épuisement professionnel, conditions de travail dégradées, perte de sens, difficulté à concilier vie professionnelle et vie personnelle… près d’un salarié français sur deux se dit en situation de détresse psychologique selon un baromètre réalisé en mars par OpinionWay. Face à cette souffrance au travail, les employés sont de plus en plus nombreux à faire appel à un professionnel. Un sur six déclare être suivi par un psychiatre, un psychologue ou un psychothérapeute selon une autre étude publiée par Psychodon.

Le sujet de la santé mentale reste tabou. Des salariés éprouvent des difficultés à exprimer leur mal-être, s’estimant incompris ou craignant que cela ne soit perçu comme une faiblesse. Là encore, la pandémie de Covid-19 a fait avancer la situation en servant de révélateur. Les entreprises ont compris qu’elles devaient prendre en compte les angoisses et les traumatismes provoqués par la crise sanitaire si elles souhaitaient faire revenir leurs collaborateurs au bureau.

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Rédaction d’offres d’emploi, présélection des candidats, création de référentiel de compétences, individualisation des parcours de formation… ChatGPT et consorts offrent un grand nombre de cas d’usage appliqués à la fonction RH. Comment appréhender cette intelligence artificielle nouvelle génération ? Quels garde-fous mettre en place ?

À moins d’avoir passé les douze derniers mois sur une île déserte, vous n’avez pas pu passer à côté du phénomène ChatGPT et consorts. Ces IA dites « génératives », proposées par OpenAI, Anthropic (Claude) ou Google (Bard) peuvent, en temps réel, répondre à des questions pointues, faire le plan d’un article puis le rédiger, prendre en note les propos des participants à une réunion et en établir le résumé, traduire un texte dans la langue de son choix ou générer à la volée du code informatique. La liste des possibilités n’est pas exhaustive et s’élargit au fil des mois. Ces outils étant en accès libre, tout un chacun a pu les expérimenter et tester leur utilité à titre privé ou dans le cadre professionnel. Manipulant un grand nombre de données textuelles, la DRH est éligible à un nombre élevé de cas d’usage.

Au nord de la Gironde, le GIE des Brocs est partenaire d’un site d’enfouissement de déchets : sous la marque Paysans de Rougeline, 8 hectares de serres se chauffent à l’énergie dégagée par le site de Veolia. Les quatre associés du GIE produisent jusqu’à 4 800 tonnes de tomates grappe chaque année, pour une dépense énergétique de seulement 60 000 euros par an.

«L’énergie fatale fait baisser les charges de chauffage de 80 % par rapport aux énergies fossiles », affirme Christian Menegaldo, associé du GIE des Brocs, à Lapouyade. Au nord de la Gironde et à la frontière de la Charente-Maritime se cache une serre chauffée par le biogaz du site d’enfouissements de déchets voisin, tenu par Veolia. Depuis 2015, ce GIE y produit entre 4 600 et 4 800 tonnes de tomates grappe Paysans de Rougeline, sur une surface de 8 hectares. Les quatre associés du GIE ont choisi de se spécialiser sur ce segment de la tomate car « produire le maximum avec un coût énergétique le plus bas possible fonctionne bien pour la tomate grappe », affirme Olivier Hurel, chef de culture lui aussi associé du GIE. En effet, Christian Menegaldo, qui possède d’autres serres dans le Lot-et-Garonne, ajoute : « Comparée à mes autres serres, l’énergie fatale coûte sept à huit fois moins cher ! » Grâce au site de Veolia, la dépense énergétique annuelle s’élève à 60 000 euros en tout.

Dans le réseau des Maisons familiales rurales d’éducation et d’orientation, l’école d’Anse, dans le Rhône, a inauguré cette année une nouvelle formation assortie d’un Certificat de spécialisation travaux mécanisés de génie écologique. Avec un credo : le terrain d’abord.

Cela peut paraître contre-intuitif, mais pour restaurer la nature et la biodiversité, sous forme de remise en état de berges de rivières ou de zones érosives en milieu agricole, de stabilisation de fossés, de mise en place de passerelles pour la faune aquatique ou de création de lieux de compensation naturelle face à ceux affectés par des activités économiques, il faut parfois employer les grands moyens – et de gros engins. Dans des conditions particulières, de surcroît : il ne s’agit pas, en effet, d’abîmer la nature !
« Ce sont les professionnels de la filière qui nous ont approchés pour une formation spécialisée et pratique », rapporte Sébastien Venet, directeur de la Maison familiale rurale d’éducation et d’orientation (MFREO) d’Anse, dans le Rhône. De fait, selon une étude de l’Union professionnelle du génie écologique (UPGE), le secteur, qui compte déjà près de 35 000 emplois, est en croissance constante du fait de la commande publique et privée. Il pourrait ouvrir quelque 50 000 nouveaux postes d’ici 2030, soit 7 000 offres par an – de l’ouvrier au conducteur d’engins, du chef de projet naturaliste à l’ingénieur écologue. Or, pour les travaux mécanisés, la filière manque cruellement de candidats à l’embauche. D’où la nouvelle formation, assortie d’un certificat de spécialisation travaux mécanisés de génie écologique, reconnu diplôme national par le ministère de l’Agriculture, lancée cette année par la MFREO d’Anse à la suite des formations en génie végétal dispensées depuis dix ans.

Au-delà des diplômes et de l’expérience, la prise en compte des savoir-être du candidat favorise la diversité et l’engagement tout en luttant contre l’obsolescence programmée de compétences techniques. Explications.

Longtemps, les diplômes et l’expérience ont servi de clés uniques pour entrer en entreprise et y faire  carrière. La formation initiale permettait d’accéder à un métier donné, puis l’expérience engrangée était la promesse d’évolution et de promotion. Dans le sacro-saint CV, il convenait donc de valoriser les compétences techniques (hard skills) acquises pendant les études et l’activité professionnelle. Ce prisme réducteur, qui sous-estime l’importance de la personnalité et de la motivation d’un individu, a donné lieu à de nombreuses erreurs de casting et à un désengagement des individus placés à des postes ne correspondant pas à leurs aspirations profondes. Notre monde post-Covid invite à privilégier les soft skills, à savoir les qualités propres à un individu, qui ne s’acquièrent pas dans une salle de classe ou au travail. Relevant du savoir-être, ces compétences comportementales ont trait à l’émotion ou au relationnel comme l’autonomie, l’adaptabilité, la capacité d’écoute, l’esprit d’équipe, l’ouverture d’esprit, le sens de l’organisation ou la rigueur. Autant de qualités qui ont été éprouvées lors de la pandémie avec la généralisation du télétravail.

Depuis la crise sanitaire, les entreprises ont renforcé leurs dispositifs de prévention des risques psychosociaux. Elles ont tout à y gagner, la souffrance psychologique provoquant désengagement et absentéisme.

Stress intense, épuisement professionnel, conditions de travail dégradées, perte de sens, difficulté à concilier vie professionnelle et vie personnelle… près d’un salarié français sur deux se dit en situation de détresse psychologique selon un baromètre réalisé en mars par OpinionWay. Face à cette souffrance au travail, les employés sont de plus en plus nombreux à faire appel à un professionnel. Un sur six déclare être suivi par un psychiatre, un psychologue ou un psychothérapeute selon une autre étude publiée par Psychodon.

Le sujet de la santé mentale reste tabou. Des salariés éprouvent des difficultés à exprimer leur mal-être, s’estimant incompris ou craignant que cela ne soit perçu comme une faiblesse. Là encore, la pandémie de Covid-19 a fait avancer la situation en servant de révélateur. Les entreprises ont compris qu’elles devaient prendre en compte les angoisses et les traumatismes provoqués par la crise sanitaire si elles souhaitaient faire revenir leurs collaborateurs au bureau.

La prévention des risques psychosociaux (RPS) constitue de toute façon une obligation égale. Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Le contexte actuel de pénurie de  compétences incite par ailleurs les entreprises à proposer un environnement de travail accueillant si elles veulent attirer et fidéliser les talents tout en réduisant l’absentéisme. Un collaborateur épanoui et serein sera à la fois plus créatif, productif et fidèle à son employeur.

Depuis 2020, le vigneron de l’Hérault intéresse sa douzaine de salariés aux performances économiques de l’entreprise. Le montant est également lié à des critères de responsabilité sociale et environnementale.

Maison Le Breton affiche d’emblée la couleur, sous la forme de trois B : le bon, le bien et le beau. Depuis 2008, lorsqu’il a fait l’acquisition du domaine et de l’entreprise de négoce situés près de Montpellier, Bruno Le Breton s’est en effet engagé, avec son épouse, dans la transition agroécologique et la RSE. La maison, qui exploite 50 hectares de vignobles, conjugue au quotidien les qualités de goût de ses vins, les qualités sociales et environnementales du travail et la beauté.

Si l’idée est d’embrasser toutes les parties prenantes avec lesquelles le vigneron a mené une réflexion sur un plan d’action, l’ambition est aussi d’impliquer la douzaine de salariés. D’où un plan  d’intéressement. En vigueur depuis 2020, il est fondé sur les performances économiques de l’entreprise, mais aussi sur des critères reprenant les trois B.

Le Sidam est une structure à l’interface entre les décisions de politique agricole et des projets de développement qui émergent du territoire. De nombreux projets spécifiques au Massif central y naissent.

L’agriculture du Massif central est surtout représentée par des systèmes herbagers extensifs. Une spécificité régionale, qui déborde des frontières administratives, ce qui rend les projets collectifs plus difficiles à organiser. Pour y répondre, 17 chambres d’agriculture départementales sont regroupées depuis 1974 dans une structure commune : le Service interdépartemental pour l’animation du Massif central (Sidam). « Le but est de mutualiser les moyens et les compétences en matière de recherche et développement » indique Léa Geneix, responsable de l’équipe Politiques publiques et prospective économique. Le Sidam apporte une cohérence territoriale, inaccessible pour chaque chambre individuellement. C’est aussi un incubateur de projets, en cohérence avec les politiques publiques menées par le commissariat de massif.

Des données pour faire émerger les projets

Des programmes très ciblés ont été montés ces dernières années. Une partie consiste à diagnostiquer finement la filière avec des indicateurs chiffrés, afin de convaincre élus, consommateurs et citoyens du bien-fondé des systèmes d’élevage multiples déployés dans le Massif central. « Nous compilons des données régionalement, utilisables ensuite par les acteurs départementaux, qui les utilisent sur le terrain », détaille Léa Geneix. Si les projets suivis semblent éloignés les uns des autres, ils répondent tous aux interrogations spécifiques du territoire que posent les professionnels agricoles. Ces actions vont du lancement de marques collectives (Mont Lait, Altitude 1886, etc.) aux travaux de prospective économique (PAC, gestion des risques, durabilité des systèmes), en passant par des projets plus techniques sur les campagnols ou la biodiversité au sein des parcelles.

Affirmer une vision du défi climatique...

Confrontés à une guerre des talents, des employeurs accélèrent leurs processus d’embauche, oubliant un certain nombre de fondamentaux. La notion de recrutement durable vise à sélectionner des collaborateurs réellement engagés et, on l’espère, fidèles.

Certains employeurs confondent vitesse et précipitation. Pour combler au plus vite un poste vacant, ils font feu de tout bois. Le digital facilite cette propension à accélérer les embauches en permettant la diffusion de la même offre d’emploi sur de multiples canaux, sites d’emploi ou réseaux sociaux. Une fois les premières candidatures remontées, le processus de sélection est, lui aussi, bâclé. Se fiant avant tout à son « feeling », le recruteur ne mène qu’un ou deux entretiens, contre les trois généralement préconisés, et fait l’impasse sur les tests techniques et de personnalité.

La facture salée d’une erreur de casting

Résultat : un recrutement raté. Le candidat retenu ne se présente pas le premier jour de sa prise de fonction ou ne passe pas la période d’essai. Cette erreur de casting présente une facture particulièrement élevée. Elle s’élèverait, selon l’agence RH Ignition Program, entre 45 et 100 K€, si l’on tient compte de l’ensemble des coûts directs – le temps perdu à former la recrue, le lancement d’un nouveau cycle de recrutement – ou indirects, comme le risque de démotivation de l’équipe en place avec cette démission éclair. Un accident industriel qui peut être lourd de conséquences, surtout dans les PME, où une embauche n’a rien d’anodin.

Dans le contexte actuel de guerre des talents, vouloir recruter vite répond à une forme de logique. Il s’agit de combler un déficit criant de compétences, mais aussi de répondre aux souhaits des candidats d’un processus de recrutement allégé. C’est particulièrement vrai des jeunes actifs de la génération Z. Un délai de recrutement trop long est la première cause d’abandon d’une candidature chez les 18-25 ans (voir ci-dessous).

Il est toutefois possible de concilier cet impératif de réactivité et de sérieux dans la sélection des candidats (lire l’interview). La notion de recrutement durable suppose de ne pas s’en remettre au hasard, mais de définir en amont un processus de recrutement fiable et éprouvé. Chaque étape est formalisée. Sur quels critères sont retenues les candidatures ? Quels sont les attendus de chaque entretien et qui les fait passer ?

Quelles places ont les soft skills ?...

Salaire de base, avantages, primes, intéressement, gratifications… Comment y voir plus clair dans tous ces éléments qui constituent une rémunération, et dont le salaire n’est finalement que la partie la plus apparente ?

Lors de l’entretien d’embauche, la question du salaire est incontournable. Mais à quoi correspond-il ? Le salaire est la contrepartie du travail effectué pour le compte d’un employeur. Le salaire brut comprend l’ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l’employeur : le salaire de base, avec ses parties fixes et variables, les avantages en nature, les primes, les gratifications. Des majorations prévues par la loi ou par les accords collectifs (heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, travail salissant ou pénible, etc.) en font aussi partie.

Le salaire de base fixé librement entre l’employeur et le salarié

Le salaire n’inclut pas, en revanche, les remboursements de frais professionnels, les indemnités de licenciement, ni les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation.

Le salaire est proposé librement par l’employeur. Il fait l’objet d’une négociation entre lui et le salarié. Il est fixé soit par le contrat de travail, soit par décision de l’employeur (usages, directives, grille indicielle, notes d’information). Il doit respecter les règles relatives au Smic et à la mensualisation, aux salaires minimaux et aux éléments de rémunération prévus par les conventions, accords collectifs, ou l’usage en vigueur dans l’entreprise. Sa modification est interdite sans l’accord du salarié. Plusieurs modes de fixation sont possibles : en fonction de la durée de travail effectif (le plus courant), au rendement, en fonction de normes connues et définies préalablement (travail aux pièces, prime… ) et au forfait. En pratique, les négociations sur le salaire sont souvent exprimées en salaire brut, soit le salaire avant déduction des cotisations sociales. Le salaire net est celui que le salarié perçoit après déduction de ces sommes. Et bien souvent, la négociation porte davantage sur la rémunération que sur le salaire : c’est une notion beaucoup plus globale, qui inclut tout ce qui est versé en échange d’un travail ou d’un service. La rémunération va donc au-delà du salaire avec d’autres éléments : intéressements, participation aux résultats, chèques vacances, mutuelle…

Et les primes et les gratifications sont ils des éléments du salaire ?...

Le bureau d’études Solaterra s’est spécialisé dans le développement d’énergies renouvelables en concertation avec les territoires, le plus souvent en milieu rural. L’originalité de la démarche tient dans la prise en main du projet très en amont.

Des bureaux d’études en énergies, il en existe maintenant beaucoup. Pourtant, derrière ce vocable se cachent des projets d’entreprise bien différents, qui pourraient induire en erreur toute personne souhaitant se lancer dans cette branche. David Peters, codirigeant de l’entreprise Solaterra, plante le décor : « Nous travaillons depuis l’idée d’un projet jusqu’aux autorisations, nous ne sommes ni installateurs ni exploitants. De plus, nous travaillons seulement dans le centre de la France, étant basés à Clermont-Ferrand. » Leur coeur de métier, c’est en effet de faire émerger les projets d’énergies renouvelables : l’entreprise revendique une expertise en matière de concertation locale et de construction collective de projets territoriaux.

Projets de territoire

Le travail commence avec un outil pédagogique nommé « Énergie projet commun », qui propose un diagnostic gratuit du potentiel dans une collectivité. Après avoir informé sur le contexte climatique et énergétique, Solaterra compare et hiérarchise chaque filière en fonction de son potentiel territorial estimé (critères technico-économiques) et des retombées énergétiques et fiscales inhérentes. Les niveaux d’acceptation sociale sont aussi évalués et, dans certains cas, des projets citoyens peuvent même émerger.

Le plus souvent, ils s’adressent à des communes rurales, plus rarement à des agriculteurs en direct. L’idée générale est de mettre autour de la table plusieurs acteurs de la société civile et de favoriser l’aide à la décision. Solaterra étudiera ensuite un projet. Il s’agit souvent de photovoltaïque au sol, mais aussi d’agrivoltaïsme, d’éolien, voire d’unités de méthanisation. L’entreprise ne s’occupe en revanche pas du solaire en toiture : sa démarche vise uniquement des projets d’envergure collective et aux capacités de production « élevées », justifiant le recours à un bureau d’études développeur. « Nous intervenons le plus souvent sur des sites à valoriser, ou bien dégradés comme d’anciennes carrières, friches industrielles qui posent question aux communes rencontrées. Ce sont des terrains qui peuvent être privés ou publics, et le plus souvent en milieu rural », précise David Peters. L’entreprise, dont le CA avoisine les 250 000 € par an, se rémunère sur les études post-diagnostic, avec les projets en cours de réalisation par le développeur. C’est d’ailleurs ce dernier qui intègre le coût de Solaterra au coût global du projet.

Quels sont les profils recherchés ?...

Ils sont de plus en plus recrutés et de mieux en mieux payés. Mais si, en 2022, la part de cadres augmente?s a progresse?? – quels que soient leur a?ge, leur secteur d’activite??, la taille de l’entreprise ou la fonction exerce?e, cette dynamique touche, encore et toujours, moins les femmes que les hommes… Restent enfin les me?tiers de cadre dans la transition e?cologique, qui de?collent de?sormais.

Le statut est toujours enviable. Les cadres, qu’ils soient dans l’industrie, le commerce ou les services, à la direction générale, au marketing ou aux ressources humaines, ont fait l’objet de nombreux recrutements en 2022, selon le baromètre 2023 de l’Apec, qui s’appuie sur une enque?te annuelle menée en février 2023 auprès de 13 000 cadres du secteur privé.

Des recrutements records

De fait, les volumes de recrutements ont progressé de 15 % l’an dernier par rapport à l’année précédente. Ils atteignent me?me un niveau record, dépassant ceux d’avant la pandémie : 308 300 cadres ont ainsi été embauchés en 2022, contre 281 300 en 2019. Mieux encore, les cadres sont chouchoutés, en ce qui concerne, en tout cas, leur rémunération. Après trois années de stagnation en raison de la crise de la Covid-19, l’augmentation des salaires déjà observée en 2021 s’est poursuivie en 2022, sur fond de dynamisme du marché de l’emploi cadre, conjugue? a? une forte inflation. La rémunération annuelle brute médiane (fixe + variable) des cadres a ainsi progressé en 2022 de 2 % pour s’établir, au 31 décembre, à 52 000 euros. Augmentations compensatoires, certes, mais en partie seulement, puisque le taux d’inflation s’est e?tabli à 5,2 % en 2022...

Il n’en reste pas moins que les cadres ont été plus augmentés, en proportion, que les non-cadres. Ainsi, la part de cadres ayant be?ne?ficie? d’une augmentation en 2022 a atteint un niveau record (avec 57 % d’entre eux, soit 11 points de pourcentage de plus qu’en 2021, et 19 points de plus qu’en 2020). Des proportions qui dépassent largement l’avant crise sanitaire (48 %) ainsi que le record de 2018 (51 %)...

Agrimax se positionne comme le rendez-vous des professionnels de la région Grand Est avec une réelle ambition : devenir le troisième rendez-vous national de la polyculture et de l’élevage. 20 000 m2 et un espace plein air leur sont ainsi consacrés.

Les professionnels de l’élevage ont leur Salon dans le Grand Est depuis maintenant douze ans. Il est idéalement placé au coeur de la région, au parc des expositions de l’Eurométropole de Metz, avec 130 exposants venant de France, d’Allemagne, du Luxembourg et de Belgique. Il s’adresse aux  professionnels, personnalités politiques, institutionnelles, organisations professionnelles et syndicales, et influenceurs. Une nocturne sera ouverte au grand public et le Salon n’attend pas moins de 17 000 visiteurs du mercredi 25 au vendredi 27 octobre 2023. Agrimax est soutenu par la chambre régionale d’agriculture Grand Est, l’Eurométropole de Metz, le département de la Moselle et en partenariat avec l’association Ambition Grand Est Élevage Europe (AG3E). Agrimax bénéficie d’une collaboration avec le Sommet de l’élevage de Cournon. L’association poursuit un triple objectif : organiser un Salon professionnel à vocation nationale et transfrontalière, favoriser le développement et la promotion des activités agricoles et agroalimentaires, animer la réflexion pour une politique de communication de l’élevage auprès du grand public.

Agrimax se doit de suivre les évolutions, mais aussi les interrogations des professionnels. Pour cela, trois nouveaux pôles apparaissent : start-up et innovations agricoles, énergies renouvelables sous toutes ses formes, et polyculture. En outre, les trois jours accueilleront des animations et des conférences qui seront axées, cette année, sur une thématique particulièrement sensible : l’eau, source de la vie.

Comme chaque année, l’emploi et la formation dans la filière seront particulièrement mis en avant, avec bien entendu la participation de l’APECITA. C’est l’occasion de découvrir en un seul lieu la diversité des métiers de l’agriculture, pour les jeunes comme pour les personnes en reconversion.

Enfin, le Salon accueillera la 5e cérémonie de remise de trophées aux acteurs du monde agricole mosellan. Il aura lieu le 26 octobre 2023 à partir de 19 heures au Centre de convention du technopôle. Il récompensera les initiatives prises dans le département, dans un « voyage de la terre à l’assiette ». Sont conviés ÷ les agriculteurs, les institutionnels, les partenaires, les fournisseurs du secteur agricole.

Cette année encore, l’enseignement agricole s’engage à relever le défi du changement climatique et du renouvellement des générations. Aussi, plusieurs nouveautés sont à la page pour la rentrée scolaire 2023 : la suppression d’ATS-bio, aides financières pour les élèves en période de formation professionnelle ou encore le sport comme priorité éducative.

L’enseignement agricole français compte 154 000 élèves de la 4e au BTS et 16 400 étudiants et apprentis. À l’occasion de la rentrée scolaire 2023, le ministère de l’Agriculture et de la Souveraineté alimentaire a publié un dossier qui rappelle les grands enjeux de l’enseignement agricole. Il présente également les nouveautés pour l’année 2023-2024.

Dans son édito, Marc Fesneau, ministre de l’Agriculture, assure aux élèves, étudiants et apprentis de  l’enseignement agricole qu’ils ont fait le « bon choix ». En effet, il les félicite d’avoir choisi cette voie qui ouvrira sur « l’un des 200 métiers du vivant auquel nous formons ». Production agricole, forestière ou aquacole, transformation et commercialisation de leurs produits, industrie agroalimentaire, santé et protection animale et végétale, aménagement de l’espace rural : ce sont autant de domaines dans lesquels les élèves et étudiants pourront travailler à l’issue de leur formation...

Les candidats sont souvent mal à l’aise quand vient le moment de parler du salaire lors de l’entretien d’embauche. Or, c’est un sujet qu’il est important d’aborder. Jean-Michel Sotton de l’Apecita Rhône-Alpes livre quelques conseils pour évoquer sereinement ce point.

Le salaire est un sujet tabou lors des entretiens d’embauche. En France, il est culturellement difficile de parler d’argent. D’ailleurs, seulement 20 % des offres d’emploi donnent une information sur le salaire. Il faut pourtant oser l’aborder. « Le travail a une valeur, évoque Jean-Michel Sotton, délégué régional à l’APECITA Rhône-Alpes. Les entreprises gagnent de l’argent grâce à votre travail. » Selon une étude d’HelloWork (lire l’encadré), les recruteurs continuent à avoir la main sur le sujet du salaire : 93 % d’entre eux disent être les premiers à évoquer la question de la rémunération lors du processus de recrutement. Côté candidats, seuls 28 % estiment faire le premier pas. Ce sujet doit donc être préparé en amont de l’entretien d’embauche. Tout d’abord, le candidat peut se renseigner sur ce que propose le marché. Des grilles existent. Vous pouvez contacter l’APECITA qui dispose de certaines d’entre elles. Les conseillers de l’APECITA ont également des informations sur les salaires de certains secteurs et de certaines fonctions. Vous pouvez aussi regarder les offres d’emploi du même type de poste afin d’avoir une idée. Les grilles sont négociables.

Quelques conseils :

• donner une fouchette
• savoir jongler entre le brut et le net...

La chambre d’agriculture Auvergne-Rhône-Alpes prend à bras-le-corps le dossier du changement climatique. Elle se dote pour cela d’une équipe dédiée et d’outils de modélisation qui aideront les professionnels de l’agriculture à s’adapter.

Le sujet de l’agroenvironnement a commencé dans les chambres d’agriculture par un intérêt porté aux produits phytosanitaires. Les enjeux climatiques, la demande sociétale et les réglementations européennes ont peu à peu élargi et renforcé les missions sur le sujet, au point de devenir un thème de travail à part entière. Aujourd’hui, il existe donc une équipe climat-air-énergie à la chambre d’agriculture Auvergne-Rhône-Alpes. « Nous nous occupons de coordonner des projets régionaux, mais nous sommes également la courroie de transmission entre le réseau des chambres départementales et le national », explique Thomas Pacaud, responsable de l’équipe.

On compte sur le conseiller en agroenvironnement pour...

• Accompagner et conseiller les agriculteurs dans leurs projets environnementaux
• Réaliser les dossiers réglementaires des exploitants (plan de fumure, cahier d’épandage, registre phytosanitaire…)
• Coordonner l’animation de groupes d’agriculteurs sur les thématiques environnementales
• Réaliser des diagnostics environnementaux (biodiversité, énergie…)
• Mettre en place de l’expérimentation locale
• Participer à l’élaboration des références avec la rédaction de synthèses, de bulletins techniques…
• Développer l’offre de services aux agriculteurs

Son profil

• Bonnes connaissances des exploitations agricoles (environnement, agronomie, économie...)
• Connaissance de la réglementation environnementale
• Sens de la pégagogie de conseil
• Aptitude à conduire un diagnostic
• Capacité relationnelle et rédactionnelle
• Goût pour le travail en équipe
• Maitrise des outils de cartographie
• Capacité d'écoute et de synthèse
• Sens commercial
• Aptitude à l'animation et la mobilisation des acteurs

Jean-Pierre Genet, directeur de l’agrocampus Tours-Fondettes, présente une formation
qui n’attire pas assez d’étudiants. Avec seulement 16 élèves en moyenne par promotion,
le BTSA Gemeau ouvre pourtant des débouchés variés dans le secteur de l’eau : Agent de réseau (eau potable et assainissement), technicien de rivières ou encore dessinateur en bureau d’études, sont autant de potentiels métiers en sortie du BTSA Gemeau.

Pendant les deux années de BTSA, les matières techniques portent sur le traitement de l’eau potable, le traitement des eaux usées domestiques et industrielles, l’exploitation des réseaux, etc. Le cursus inclut également des sorties pédagogiques, des rencontres avec les acteurs de l’eau et la participation à un Salon professionnel.

Les stages ont une place importante dans le parcours : ils représentent un peu plus de 20 % du temps de formation.

Réduire la pression des captages, améliorer la qualité des cours d’eau, lutter contre les pollutions diffuses… Autant d’objectifs que se fixe l’agence de l’eau pour gérer cette ressource. À cet effet, l’agence de l’eau Loire-Bretagne dispose de 2,33 milliards d’euros sur cinq ans pour soutenir les structures dans leurs projets.

En 2022, l’agence de l’eau Loire-Bretagne a apporté 26,7 millions d’euros d’aides directes aux agriculteurs. Son objectif : réduire les pollutions diffuses d’origine agricole et intervenir financièrement pour changer les pratiques agricoles. Émeline Choumert, cheffe du service agriculture et milieux aquatiques à l’agence de l’eau Loire-Bretagne, explique que « les grandes orientations politiques sont décidées par le conseil d’administration de l’agence de l’eau, et le siège, situé à Orléans, coordonne la mise en oeuvre de ces politiques »....

Les Chambres d'Agriculture accompagnent les agriculteurs et les territoires dans une meilleure gestion de l’eau. Grâce à différentes méthodes comme l’expertise des conseillers, un outil d’aide à la décision et des projets territoriaux, les conseillers des chambres guident les agriculteurs pour toujours mieux utiliser cette ressource.

Les conseillères APECITA - Réseau TEE seront présentes, du 22 au 24 juin, au salon EUROFOREST à Saint Bonnet de Joux (71).

Les métiers et les formations de la forêt et du bois vous intéressent ?

Venez échanger avec Laurence STEPHAN, Emmanuelle DAZY et Garance Coignet à l'occasion de ce salon prévu pour être LE grand rendez-vous de l’ensemble des forestiers du monde entier en 2023. (400 exposants sur 80 000 m², 3 kms de parcours à travers la forêt)

A la semaine prochaine !

Réseau-TEE.net est cité parmi les meilleurs portails d’emploi dans une enquête menée par le journal Les Echos, c’est une fierté !

Dans son palmarès 2023 publié lundi 21 novembre, Les Echos récompense Réseau-TEE.net parmi 50 sites d’emploi, jugés selon une notation émise par des utilisateurs. Seuls 2 portails spécifiques aux métiers de l’environnement sont cités, récompensant ainsi la singularité de notre site.

Une récompense que nous devons aussi à vous, ses utilisateurs et utilisatrices !

Retrouvez le palmarès sur le lien suivant :

L’APECITA organise les 12 et 13 octobre prochains un E-Jobdating national dans les secteurs de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de l’environnement.

Au programme :

• Événement 100% en ligne via une plateforme professionnelle dédiée au E-Jobdating.
• Profils cibles : techniciens, ingénieurs, cadres en agriculture, agroalimentaire et environnement.
• Dates : 12 et 13 octobre 2022.

Organisation :

• Possibilité de réserver 1 à 4 créneaux d’une demi-journée.
• Jusqu’à 10 RDV de 15 min par demi-journée.
• Diffusion des annonces entre le 13 septembre et le 13 octobre.
• Diffusion à la fois sur apecita.com, sur la plateforme E-Jobdating et auprès de nos partenaires.
• Nombre d’annonces illimité.

Pour vous inscrire, remplissez le formulaire suivant, (nombre de places limité) :

Rendez-vous samedi 16 janvier, de 10h à 17h, pour le Salon Virtuel Studyrama des Formations en Agroalimentaire et Environnement. 

Réseau TEE sera présent avec l'APECITA pour répondre à vos questions concernant l'emploi, les formations dans l'environnement, le développement durable,...

Nous animerons également une conférence "Tout savoir sur les débouchés dans l’industrie Agroalimentaire et l’Environnement " de 10h30 à 11h00.

Au plaisir d'échanger avec vous à cette occasion !

Pour participer à la conférence, prendre un RDV avec un conseiller, c'est via le lien ci-dessous :

Le mois de l'économie sociale et solidaire (ESS) constitue une vitrine de l'ESS, à travers un ensemble de manifestations (ateliers, rencontres, débats, visites...), destiné à faire découvrir les activités du secteur et partager les initiatives des structures de l'ESS.

Retrouvez tous les événements en cliquant sur le lien ci-dessous, avec des événements sous format digital cette année pour s'adapter aux conditions sanitaires :

L’ADEME et le Ministère de la Transition écologique lancent un dispositif de soutien aux associations de réemploi et réutilisation de plus de 3 salarié·e·s, recycleries et ressourceries en particulier, pour les aider à faire face aux impacts de la crise sanitaire de la Covid-19. Ce dispositif est doté de 9,5 millions d’euros, pour aider environ 300 structures d'ici la fin de l'année 2020. 

Il est mené en collaboration avec le Réseau des ressourceries, Emmaüs et ESS France.

Une enquête est en ligne pour aider à cibler les associations concernées par ce plan. L’enquête doit être renseignée avant le 27 septembre.

Cliquez sur le lien suivant pour retrouver l'enquête :

Le CRDLA Environnement a réalisé 5 fiches synthétiques sur le modèle socio-économique associatif, ses 3 piliers (richesses humaines, financements, alliances et partenariats), des éléments de méthode pour faciliter l’appropriation de cet enjeu majeur pour les associations.

Retrouvez les 5 fiches-repères sur la plateforme Trajectoire socio-économique

L'APECITA a réalisé des fiches conseils recherche d'emploi pour aider les candidat·e·s dans leurs démarches : projet professionnel, CV, lettre de motivation, entretien, réseaux sociaux professionnels... Ces fiches synthétiques et illustrées accompagnent les candidat·e·s tout au long de leur recherche d'emploi.

Retrouvez ces fiches conseils dans le lien ci-dessous

Le Centre de ressources DLA Environnement a réalisé une nouvelle édition du guide "Les essentiels de l'environnement".

Ce guide présente les caractéristiques, évolutions et enjeux des structures relevant du secteur de l'environnement, élargi à la transition écologique, devenue un enjeu central et transversal.

La publication présente aussi une typologie des principales postures des associations de la transition écologique, permettant de mieux appréhender le secteur et les particularités des associations. Quatre postures identifiées par le CRDLA Environnement sont décrites : interpellation/plaidoyer, coconstruction, réalisation, enrichies pour cette nouvelle édition de la posture d'innovation. Chacune d’elles fait l’objet d’une fiche-posture présentant les indications et caractéristiques dominantes de la structure.

Réseau-TEE.net a été amélioré sur la localisation des annonces.
Outre par région, vous bénéficiez dorénavant de leur identification par département.

Une journée spéciale « emploi dans l’environnement et l’intérêt général » Réseau-TEE.net/APECITA est organisée vendredi 28 février prochain sur le stand de l’APECITA au Salon de l’Agriculture, Parc des expositions de la porte de Versailles à Paris (Hall 4).

Venez échanger tout au long de la journée avec des femmes et des hommes qui travaillent dans des associations de l’environnement, découvrir quelques-uns de leurs outils d’animation et leurs métiers qui abordent : développement de projets pour des solutions territoriales en faveur de la transition écologique, réalisation d’animations et d’outils pédagogiques sur la nature et l’environnement, réalisation de programmes de sciences et recherches participatives, actions de veille et vigilance écologique, …

Rendez-vous ce samedi 18 janvier, de 10h à 17h30, Espace Champerret à PARIS.

Réseau TEE sera présent avec l'APECITA sur le Hall A pour répondre à vos questions concernant l'emploi, les formations dans l'environnement, le développement durable,...

Une conférence sur le marché de l'emploi de la filière "environnement" sera également animée à 11h.

Au plaisir d'échanger avec vous à cette occasion !

Aujourd'hui, découvrez en cliquant sur le lien ci-dessous le portrait de Martin, chargé de mission Info-Energie aux Ateliers de la Bergerette.

Le secteur associatif de l'environnement :

• des métiers qui ont du sens
• une autre vision de l'évolution
• des trajectoires personnalisables

La bourse d’emploi en environnement www.reseau-tee.net a diffusé 6 600 annonces en 2018. Elle reflète le dynamisme du secteur environnemental, notamment d’intérêt général.

Le site Réseau-TEE.net est en progression pour la diffusion d’annonces d’emploi en environnement. Cela illustre la singularité du site au regard de sa cible, l’emploi en environnement, notamment celui d’intérêt général, qui répond à un besoin, et son bon référencement.

Le site est visité quotidiennement par 3 500 visiteurs et 80 % des recruteurs inscrits œuvrent dans des structures d’intérêt général (associations, collectivités locales, organismes publics).

Le site est une propriété de l’Union nationale des CPIE, animé, dans le cadre du CRDLA Environnement, en partenariat avec l’APECITA.

Une journée spéciale « emploi dans l’environnement et l’intérêt général » Réseau-TEE.net/APECITA et organisée vendredi 1^er mars prochain sur le stand de l’APECITA au Salon de l’Agriculture, Parc des expositions de la porte de Versailles à Paris (Hall 4).

Venez échanger tout au long de la journée avec des femmes et des hommes qui travaillent dans des associations de l’environnement, découvrir quelques-uns de leurs outils d’animation et leurs métiers qui abordent : développement de projets pour des solutions territoriales en faveur de la transition écologique, réalisation d’animations et d’outils pédagogiques sur la nature et l’environnement, réalisation de programmes de sciences et recherches participatives, actions de veille et vigilance écologique, …

Des outils pour mieux diagnostiquer les besoins

Créée à partir d’expérimentations associatives, en articulation avec le DLA, la plateforme Trajectoire socio-économique permet :
 d’analyser le modèle socio-économique d’une association d’environnement et de mesurer l’importance des enjeux liés,
 d’appréhender la notion de modèle socio-économique associatif,
 d’identifier les leviers d’action pour le faire évoluer vers plus de durabilité et de pertinence au regard du projet associatif.

Produite par le CRDLA Environnement, avec la contribution de plusieurs partenaires (France Active/CRDLA Financement, Le RAMEAU, l’ADASI), son approche singulière permet aux dirigeant.e.s d’associations de « Prendre en main leur modèle socio-économique » en définissant la stratégie de leur structure, avant de penser « analyse financière » et volume de « ressources ».

Un contenu interactif et ludique

La plateforme vous propose des vidéos pédagogiques et des outils clés en main pour engager une démarche MSE. D’autres productions viendront l’alimenter régulièrement.

Rendez-vous ce samedi 19 janvier, de 10h à 17h30, Espace Champerret à PARIS.

Réseau TEE sera présent avec l'APECITA sur le Hall A pour répondre à vos questions concernant l'emploi, les formations dans l'environnement, le développement durable,...

Une conférence "environnement" sera également animée à 11h.

Venez nous rencontrez !

Anouck, animatrice nature dans une association en Bretagne, parle de sa trajectoire professionnelle et de son métier. Un portrait à découvrir dans le lien ci-dessous !

Le secteur associatif de l'environnement :

• des métiers qui ont du sens
• une autre vision de l'évolution
• des trajectoires personnalisables

Participez au webinaire "mutualisation des compétences et leur développement" le :

mardi 16 octobre de 14h à 15h30

Apports d'éléments sur l'organisation, la pratique et les outils existants sur ces questions, leurs conditions de leur mise en œuvre et ce que peut apporter l'accompagnement DLA (www.info-dla.fr).

Avec les témoignages de :

- Olivier David, coordinateur du pôle administratif et TIC de l'association HESPUL (association sur les énergies renouvelables et l'efficacité énergétique, www.hespul.org)

- Julia Laot, chargée de mission DLA Finistère (Espace Associatif Quimper-Cornouaille), et Karine Vaillant, chargée de mission Groupement d'employeurs associatif intersectoriel en Finistère (Espace Associatif Quimper-Cornouaille)

Suivi d'un échange avec les participant.e.s sous forme de tchat.

Participant.e.s :
- Responsables d'associations d'environnement
- Acteurs de l'accompagnement (dispositif DLA)

Inscription obligatoire en cliquant sur le lien ci-dessous (nombre de places limité).

Session test le jour même de 13h30 à 14h

Les 2es Rencontres richesses humaines associatives et modèles socio-économiques ont été organisées par le CRDLA Environnement les 5 et 6 décembre 2017 à Paris

Elles ont réuni sur les deux journées 135 participantes et participants : dirigeantes et dirigeants d’associations d’environnement et d’autres secteurs, chargé.e.s de mission DLA et CRDLA, consultant.e.s.

Les deuxièmes Rencontres richesses humaines associatives et modèles socio-économiques sur le thème "Quelles pratiques et approches innovantes pour la conduite des projets associatifs et le développement de l’emploi ?" se dérouleront les 5 et 6 décembre 2017 au FIAP Jean Monnet à Paris

Organisées par le Centre de ressources DLA Environnement, ces rencontres s’adressent aux acteurs du DLA et leurs bénéficiaires, les associations d’environnement et d’autres secteurs.

Elles ont pour ambition de :
 (re)placer les richesses humaines au cœur du modèle socio-économique associatif ;
 présenter et partager des pratiques, expériences et outils innovants au cours d’ateliers ;
 réfléchir aux enjeux de pilotage des richesses humaines de demain, avec des temps forts en plénière ;
 approfondir les questions à fort enjeu pour l’avenir des associations, notamment sur l’accompagnement aux évolutions de leurs modèles socio-économiques.

Suivez ce lien pour découvrir le programme détaillé et vous inscrire gratuitement dès aujourd’hui.

Webinaire RH "Mutualisation des compétences et leur développement"

Le Centre de ressources Environnement du DLA vous invite à participer le jeudi 9 mars 2017 de 11h à 12h30 à son webinaire RH "Mutualisation des compétences et leur développement".

L'objectif est d'apporter des éléments sur l'organisation, la pratique et les outils existants sur ces questions et leurs conditions de leur mise en œuvre.

Le webinaire sera conduit à partir du témoignage d'un responsable d'association d'environnement, et de l'éclairage d'un consultant-expert RH.

Les participant.e.s pourront intervenir et poser des questions sous la forme d'un tchat animé.

Participant.e.s
Responsables d'associations d'environnement
Acteurs de l'accompagnement (dispositif DLA)

Inscription obligatoire à cette page (attention, le nombre de places est limité).

Des métiers qui ont du sens !
« Mon Développement Durable » est une série de portraits-vidéos de ces salarié.e.s investi.e.s au quotidien au sein d'associations environnementales.
Découvrez les 4 vidéos sur Réseau-TEE.net et sur les comptes Facebook du CLER, de FNE et de l’Union nationale des CPIE !

Retrouvez la vidéo du webinaire du CRDLA E sur l’entretien annuel et professionnel organisé le jeudi 22 septembre 2016 !

Le collectif Petites et moyennes associations employeuses (PMAE) a organisé le 20 septembe dernier un webinaire sur le thème de la formation professionnelle.

Vous pouvez consulter la vidéo

Le collectif Petites et moyennes associations employeuses (PMAE) a organisé le 8 mars dernier un webinaire sur le thème de la mise en œuvre d’une complémentaire santé dans son association, nouvelle obligation légale qui concerne toutes les organisations employeuses depuis le 1er janvier 2016. Vous pouvez retrouver sur cette page toutes les ressources qui en sont issues.

Ce webinaire s’inscrit dans un cycle « les mardis de l’accompagnement associatif » organisé par le collectif PMAE.

Les ressources des premières sessions sont également consultables ici. 


 « Pourquoi et comment accompagner les associations employeuses ? » (17 mars 2015)

 « La mutualisation de l’emploi : pourquoi ? Comment ? » (19 mai 2015)

 « Le dialogue social au quotidien dans les associations : que faut-il connaître ? » (7 juillet 2015)

 « Loi ESS : où en est-on de son application ? Quels impacts pour les associations ? » (15 septembre 2015)

 « Qualité de vie au travail dans les associations : enjeux, points forts et leviers d’action ? » (17 novembre 2015)

Le collectif Petites et moyennes associations employeuses (PMAE) a organisé le 17 novembre dernier un webinaire sur le thème de la qualité de la vie au travail dans l’ESS et en particulier dans les associations. Vous pouvez visionner ici l’enregistrement de la séance et retrouver sur cette page toutes les ressources qui en sont issues. Vous pouvez également consulter le dossier interactif "Emploi Associatif - Le Prix de la Qualité" publié dans Juris associations en juin 2015.

Ce webinaire s’inscrit dans un cycle « les mardis de l’accompagnement associatif » organisé par le collectif PMAE. Les ressources des premières sessions sont également consultables ici. 
 
 « Pourquoi et comment accompagner les associations employeuses ? » (17 mars 2015) 
 « La mutualisation de l’emploi : pourquoi ? Comment ? » (19 mai 2015) 
 « Le dialogue social au quotidien dans les associations : que faut-il connaître (7 juillet 2015) 
 « Loi ESS : où en est-on de son application ? Quels impacts pour les associations ? » (15 septembre 2015)

Le collectif Petites et moyennes associations employeuses (PMAE) a organisé le 15 septembre dernier un webinaire sur le thème de l’application concrète et des impacts de la loi ESS pour les associations, avec interventions d’acteurs clés dans le secteur de l’ESS (CNCRESS, Mouvement associatif).

Vous pouvez visionner ici l’enregistrement de la séance et retrouver sur cette page toutes les ressources qui en sont issues.

Ce webinaire s’inscrit dans un cycle « les mardis de l’accompagnement associatif » organisé par le collectif PMAE.

Les ressources des premières sessions sont également consultables ici. 
 

« Pourquoi et comment accompagner les associations employeuses ? » (17 mars 2015)

« La mutualisation de l’emploi : pourquoi ? Comment ? » (19 mai 2015)

« Le dialogue social au quotidien dans les associations : que faut-il connaître (7 juillet 2015)

 « Le dialogue social au quotidien dans les associations : que faut-il connaître ? » consultez les ressources du webinaire

« La mutualisation de l'emploi : pourquoi ? comment ? » consultez les ressources du webinaire

Bien recruter dans une association d'environnement, un guide du réseau des CPIE utile !

Retrouvez la vidéo des Premières Rencontres richesses humaines associatives du CRDLA Environnement !

« Fonction employeur et ressources humaines » : un dossier à consulter pour mieux connaître les enjeux RH et les ressources utiles aux recruteurs associatifs

2 nouvelles fiches métier !

Tout savoir sur le métier de Chargé-e de mission environnement et développement durable : ses fiches emploi-type et prospective sont consultables dans la partie Ressources emploi

Les CPIE et reseau-tee.net à l’honneur dans Tribune Verte, revue de l'APECITA

Educateur-trice environnement : consultez les fiches métier disponible !

Tout savoir sur le métier d'éducateur-trice environnement : consultez dans la partie documentation la fiche emploi-type et la fiche sur l'évolution du métier vue par les professionnels du secteur.